L'emploi pour toutes les femmes : guide d'information sur l'accès à l'égalité en emploi - 1ère partie
Des débuts contestataires!
Des années victorieuses!
Portrait socio-économique : les femmes et la pauvreté
Lexique des droits à l'égalité
Des DÉBUTS contestataires!
ATF un organisme autonome sans but lucratif qui soutient les femmes socio-économiquement défavorisées, de tous âges et de toutes origines, dans leurs démarches pour accéder à des emplois stables et biens rémunérés et qui lutte contre la discrimination des femmes à l'embauche et au travail.
L'ÉBÉNISTERIE, PAS POUR LES FEMMES!
Action travail des femmes voit le jour en 1976, grâce à une subvention d'Emploi et Immigration Canada accordée pour la réalisation d'un projet d'aide à la recherche d'emploi destiné aux femmes.
En 1977, à la suite du constat de discrimination dont sont victimes des femmes qui tentent d'accéder à une formation en ébénisterie, Action travail des femmes exerce des pressions auprès du gouvernement afin que celles-ci obtiennent réparation. En plus de réclamer la mise sur pied d'un cours à l'intention des femmes qui avaient été exclues du programme de formation, ATF exige que trois places soient dorénavant réservées aux femmes dans tous les cours de formation professionnelle menant à des métiers non traditionnels. L'organisme obtient gain de cause, mais perd pourtant sa subvention fédérale. Néanmoins, plutôt que de baisser les bras, ATF se remet sur pied et devient un organisme autonome sans but lucratif, avec sa structure et sa mission actuelles.
PETIT TRAIN IRA LOIN!
En 1979, Action travail des femmes dépose, devant la Commission canadienne des droits de la personne, une plainte collective de discrimination systémique contre le Canadien National (CN). Dans son verdict, le Tribunal des droits de la personne donne raison à ATF et somme le CN d'établir un programme d'accès à l'égalité (PAE), en vertu duquel il doit embaucher 25% de femmes dans ses effectifs de cols bleus. Le CN en appelle aussitôt de la décision devant la Cour d'appel, qui tranchera en sa faveur. En effet, quoiqu'elle reconnaisse les pratiques discriminatoires du CN, la Cour d'appel juge que le Tribunal des droits de la personne n'avait pas le pouvoir de rendre une telle décision. En revanche, elle oblige le CN à verser une indemnité aux femmes concernées en réparation de la discrimination systémique dont elles ont été l'objet. Préoccupée par la cause, Action travail des femmes conteste à son tour le jugement rendu et Le porte devant la plus haute instance du pays, la Cour suprême, qui cassera la décision de la Cour d'appel et exigera que soit respecté l'objectif d'embauche de 25% précédemment fixé. Pour la première fois au Canada, un employeur se voit imposer la mise sur pied d'un PAE.
Des années VICTORIEUSES!
Hydro-Québec
Avec l'appui d'Action travail des femmes, un groupe de femmes obtient, en 1999, des dommages moraux et exemplaires en réparation de la discrimination dont elles avaient été victimes dans le processus d'embauche de jointeurs chez Hydro-Québec.
Société de transport de Montréal (STM)
En 1986, par suite de nombreuses pressions exercées sur son conseil d'administration, la STM laisse tomber son critère d'embauche discriminatoire voulant que les candidats aux postes de chauffeurs détiennent cinq années d'expérience de conduite d'un véhicule commercial. De plus, la STM met sur pied un programme d'accès à l'égalité visant un objectif de représentation des femmes de 40% au sein de ses effectifs de chauffeurs. Aujourd'hui, le PAE de la STM prévoit que 50% des postes de chauffeurs et de préposés à l'entretien soient comblés par des femmes, dont 10% par des femmes des minorités ethniques.
Canadien Pacifique (CP)
En 1986, une plainte est déposée contre le Canadien Pacifique relativement à de la discrimination au sein des effectifs de cols bleus. Neuf ans plus tard est établi un règlement voulant que le CP embauche 25% de femmes au sein de son organisation et qu'il produise, pendant cinq ans, des rapports annuels sur l'évolution de son effectif qu'il présentera à Action travail des femmes. Il s'agit là d'une première pour une entreprise privée.
Canadien National (CN), dossier n° 2
En 1988, ATF dépose, contre le CN, une plainte de discrimination à l'endroit des femmes relativement au poste d'aide-signaleur. Après une conciliation ardue, ATF obtient un règlement satisfaisant qui exige l'indemnisation des victimes mais, surtout, établit une collaboration formelle entre le CN et ATF.
Ville de Montréal, dossier n° 1
En 1987, à la suite de pressions d'ATF et du dépôt d'une plainte à la Commission des droits de la personne, la Ville de Montréal fixe un objectif d'embauche de 50% de femmes pour les postes cols bleus. La Ville établira également deux listes distinctes de candidatures, l'une pour les femmes, l'autre pour les hommes. Aujourd'hui, le programme d'accès à l'égalité de la Ville de Montréal cible également les membres des minorités ethniques et les personnes ayant des limitations fonctionnelles.
Ville de Montréal, dossier n° 2
En 1995, la Ville exige que les candidats aux postes de préposés aux travaux généraux et à la propreté possèdent une attestation de sécurité sur les chantiers de construction, critère qui a pour effet de défavoriser les femmes. Après discussion avec ATF, la Ville laisse tomber cette exigence et s'engage à fournir la formation nécessaire aux personnes embauchées.
Ville de Montréal, dossier n° 3
En 1996, la Ville ajoute un nouveau critère de sélection de ses candidats : elle accorde la priorité d'emploi aux résidants de Montréal. En février 1997, Action travail des femmes dépose une plainte de discrimination contre la Ville à cet égard. Finalement, les candidates refusées en vertu de ce critère obtiennent les emplois pour lesquels elles avaient postulé et se voient accorder des dommages-intérêts.
PORTRAIT socio-économique : les FEMMES et la PAUVRETÉ
Depuis toujours, les femmes ont travaillé dans les écoles, dans les hôpitaux et à la maison, accomplissant des tâches indispensables au bon fonctionnement de la société. Toutefois, il a fallu attendre les années 1970 pour que leur travail soit mis en lumière alors qu'elles accédaient en grand nombre à des emplois rémunérés. Pourtant, en dépit de leur présence marquée sur le marché du travail, les femmes demeurent dans l'ensemble relativement pauvres. En effet, une Canadienne sur cinq vit dans la pauvreté et certaines d'entre elles, notamment les femmes des minorités visibles et ethniques, les femmes autochtones et les femmes ayant des limitations fonctionnelles, se voient même confrontées à une double discrimination sur le marché du travail.
PAUVRETÉ DES FEMMES, PAUVRETÉ DES ENFANTS
• Saviez-vous que 56% des familles dirigées par une femme seule sont pauvres, en regard de 24% pour les familles dirigées par un homme seul?
• Saviez-vous que 37% des mères seules travaillent pour moins de 10$ l'heure?
• Saviez-vous que les mères seules comptent pour 66% des femmes prestataires de l'aide sociale avec enfants?
• Saviez-vous qu'aujourd'hui, le nombre minimal d'heures de travail requises pour être admissible au congé de maternité est de 600 heures, alors qu'il s'est déjà établi à 300 heures?
• Saviez-vous que, même lorsque les femmes vivent seules, la pauvreté affecte 49% d'entre elles?
À TEMPS PLEIN OU À TEMPS PARTIEL : TOUJOURS PLUS PAUVRES
• Saviez-vous qu'au Canada, 83% des travailleurs et des travailleuses gagnant le salaire minimum sont des femmes et des jeunes?
• Saviez-vous que, même lorsqu'elles sont diplômées, les femmes gagnent à peine 74% du revenu annuel des hommes pour un emploi à temps plein occupé à l'année et que ce pourcentage chute à 61,5% lorsqu'on tient compte des différents types d'emploi (précaires et à temps partiel)?
• Saviez-vous que le salaire annuel moyen d'un homme ne détenant pas de diplôme d'études secondaires est de 30 731$, tandis que celui d'une femme détenant un diplôme d'études post-secondaires est de 29 539$?
• Saviez-vous qu'en 1995, au Québec, les gains moyens des femmes travaillant à temps plein étaient de 29 700$ par année, contre 40 610$ pour les hommes?
• Saviez-vous qu'en 1996, 25% des femmes occupaient un emploi à temps partiel, en regard de 10% des d'hommes?
• Saviez-vous que, des 29 pays les plus industrialisés au monde, le Canada affiche le cinquième plus important écart salarial entre les hommes et les femmes occupant un emploi à temps plein?
LA SITUATION DES FEMMES DES MINORITÉS VISIBLES ET ETHNIQUES
Les femmes des minorités visibles et ethniques sont généralement absentes des nombreuses statistiques, leur problématique particulière étant confondue dans celle plus large des minorités visibles et ethniques. L'absence quasi totale de données différenciées selon le sexe ne permet donc pas de tracer un portrait réel des difficultés que rencontrent ces femmes dans leur démarche d'intégration à la société d'accueil. Néanmoins, nous savons que les femmes issues des minorités visibles et ethniques font face à une double discrimination, notamment sur le marché du travail, en raison de leur sexe et de leur origine ethnique.
• Saviez-vous qu'au Canada, en 1995, 37% des femmes issues des minorités visibles vivaient d'un faible revenu, contre 19% de l'ensemble des femmes?
• Saviez-vous qu'au Canada, en 1995, le revenu annuel moyen d'une femme issue d'une minorité visible s'établissait à 16 621$, soit 3 000$ de moins que celui des autres femmes canadiennes (19 495$) et près de 7 000$ de moins que celui des hommes issus d'une minorité visible (23 635$)?
• Saviez-vous que les femmes immigrantes âgées entre 25 et 44 ans détenant un diplôme universitaire et travaillant à temps plein toute l'année gagnent en moyenne 14 000$ de moins que les Canadiennes non immigrées? Cet écart est attribuable au racisme non déguisé, mais aussi au racisme structurel ou, plus précisément, au peu de considération accordée aux diplômes et à l'expérience professionnelle des immigrantes.
ET POUR LES FEMMES AUTOCHTONES...
Au Québec, on compte onze Premières nations autochtones distinctes réparties dans toute la province, auxquelles s'ajoute le groupe des Inuits, qui occupe le nord du Québec. Sur le marché du travail, les femmes autochtones sont confrontées à une double discrimination en raison de leur sexe et de leur origine. Parmi les facteurs restreignant l'accès des femmes autochtones à des emplois décents figurent la rareté et la précarisation des emplois, le racisme, la pénurie de services de garde, les barrières linguistiques et les différences culturelles, la difficulté d'accéder à la formation professionnelle et aux études post-secondaires ainsi que le taux élevé de décrochage scolaire au sein de leur communauté. Très engagées tant au sein de leur communauté qu'à l'extérieur de celle-ci, les femmes autochtones luttent activement pour mettre fin à la double discrimination exercée à leur égard et pour que les politiques, les législations et les mesures gouvernementales tiennent compte de leurs besoins spécifiques.
• Saviez-vous que le revenu annuel moyen des femmes autochtones se situe à 13 300$, contre 18 200$ pour les hommes autochtones et 19 350$ pour les Canadiennes non autochtones?
• Saviez-vous que 44% des autochtones résidant à l'extérieur des réserves vivent dans la pauvreté et que 47% des résidants et des résidantes des réserves ont un revenu inférieur à 10 000$?
En passant...
• Saviez-vous que pendant plus de 20 ans, les femmes autochtones ont déployé des efforts considérables afin de faire abolir les dispositions discriminatoires contenues dans la Loi sur les Indiens? Avant leur intervention, cette loi refusait le statut d'Indienne inscrite aux femmes autochtones mariées à des hommes qui n'ont pas le statut d'Indien, les privant par le fait même du droit d'habiter une réserve. La longue bataille juridique menée par les femmes autochtones, et particulièrement par les femmes regroupées au sein des Femmes autochtones du Québec, a conduit à l'abolition, en 1985, des clauses discriminatoires à l'endroit des femmes.
Lexique des DROITS à L'ÉGALITÉ
Accommodement raisonnable
Notion juridique désignant les changements, modifications et adaptations qui doivent être apportés pour remédier à des pratiques discriminatoires afin que des personnes ou groupes de personnes puissent accéder à l'égalité. Selon la Cour suprême du Canada, l'accommodement visant à remédier à une discrimination en emploi ne doit pas entraîner de contraintes excessives pour l'employeur, mais doit tenir compte des capacités uniques des personnes ainsi que de la valeur et de la dignité inhérentes à chacune d'elles.
Charte canadienne des droits et libertés
La Charte canadienne établit les droits et les libertés que les gouvernements doivent respecter et garantir au peuple canadien. La Charte canadienne des droits et libertés garantit les libertés fondamentales d'expression, de religion et d'association, les droits démocratiques, la liberté de circulation et d'établissement, les garanties juridiques, les garanties sur les langues officielles et les droits à l'égalité. Elle a préséance sur toutes les autres lois.
Charte des droits et libertés de la personne du Québec
La Charte québécoise vise à régler les rapports entre les citoyens et les citoyennes du Québec selon le principe de la dignité humaine et à déterminer les droits fondamentaux nécessaires à l'épanouissement de chaque être humain. Adoptée le 27 juin 1975, la Charte des droits et libertés de la personne du Québec prévoit la mise sur pied de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Si certains droits et libertés reconnus par la Charte sont bafoués, une plainte peut être déposée auprès de la Commission. La Charte québécoise s'applique dans les milieux qui relèvent de la juridiction provinciale, notamment la santé, l'éducation, la plupart des milieux de travail, les municipalités et les services gouvernementaux de l'échelon provincial.
Discrimination systémique
La discrimination systémique vient du système plutôt que d'actions individuelles. En emploi, cette discrimination trouve son origine dans le système de gestion des ressources humaines. Ce qui caractérise la discrimination systémique, c'est qu'elle résulte de modes de gestion qui semblent traiter tous et toutes de manière égale mais qui, en pratique, ont pour effet d'exclure ou de désavantager un ou plusieurs groupes.
Équité salariale
La notion d'équité salariale réfère à la détermination de la juste valeur d'un travail en comparant la rémunération des emplois occupés majoritairement par les femmes avec celle des emplois occupés majoritairement par les hommes. Un programme d'équité salariale vise à cerner et à corriger les écarts salariaux découlant de la sous-évaluation systémique et historique du travail traditionnel des femmes. Au Québec, la Loi sur l'équité salariale oblige les employeurs de plus de dix salariés à mettre sur pied un programme d'équité salariale. Au palier fédéral, le droit des femmes à l'équité salariale est reconnu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Emploi non traditionnel
Emploi majoritairement et historiquement occupé par les hommes. Selon Emploi-Québec, il s'agit plus précisément d'un emploi qu'occupent moins de 33% de femmes.
Loi canadienne sur les droits de la personne
La Loi canadienne sur les droits de la personne est en quelque sorte l'équivalent fédéral de la Charte québécoise. En cas de discrimination interdite par cette loi, une plainte peut être déposée auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. La Loi canadienne sur les droits de la personne s'applique dans les milieux sous juridiction fédérale, tels que les banques, les réseaux de radio et de télévision, les compagnies de téléphone, les compagnies de transport interprovincial et le gouvernement fédéral et ses organismes.
Programme d'accès à l'égalité (PAE)
Un programme d'accès à l'égalité est un ensemble de mesures mises en place afin d'éliminer les obstacles à l'égalité et de remédier à la discrimination passée et présente en vue d'améliorer la situation des groupes historiquement discriminés en emploi. Au Québec, ces programmes peuvent être instaurés de façon volontaire ou de façon obligatoire en vertu d'une loi, telle que la Loi sur l'accès à l'égalité dans les organismes publics (LAEOP), ou d'un programme d'obligation contractuelle (POC). Du point de vue d'un employeur, un programme d'accès à l'égalité est souvent plus exigeant que son équivalent fédéral, le Programme d'équité en matière d'emploi.
Programme d'équité en matière d'emploi (PEE)
Établi en conformité avec la Loi sur l'équité en matière d'emploi, un programme d'équité en matière d'emploi vise, au niveau fédéral, à remplir les mêmes fonctions qu'un programme d'accès à l'égalité. Cependant, seules les entreprises privées soumises au Programme de contrats fédéraux et les grandes entreprises sous juridiction fédérale telles les banques, les réseaux de radio et de télévision, les compagnies de téléphone, les compagnies de transport inter-provincial et le gouvernement fédéral et ses organismes sont tenues d'établir un programme d'équité en matière d'emploi.
Programme de contrats fédéraux (PCF)
Le Programme de contrats fédéraux (PCF) oblige les entreprises privées de plus de 100 employés qui concluent, avec le gouvernement fédéral, des contrats d'un montant minimal de 200 000$ portant sur des biens, des services ou des subventions à mettre sur pied un programme d'équité en matière d'emploi.
Programme d'obligation contractuelle (POC)
Le Programme d'obligation contractuelle (POC) oblige les entreprises privées de plus de 100 employés qui concluent, avec le gouvernement provincial, des contrats d'un montant minimal de 100 000$ portant sur des biens, des services ou des subventions à mettre en place un programme d'accès à l'égalité.
----------------------------------------------
Sources du portrait socio-économique
Gouvernement du Canada, Statistiques Canada, données de 1997, Les femmes au Canada, rapport statistique fondé sur le sexe, MICT, 2000
Campagne 2000, Dépliant de rapport - La pauvreté de l'enfance au Canada - Toronto, 1999; Conseil du Statut de la femme, Info Région Bulletin, mars/avril, volume 6, numéro 5, Québec, 1997
Gouvernement du Canada, Statistiques Canada, données de 1995, 2000
Association nationale de la femme et du droit, Analyse du genre des lois et politique sur l'immigration et la protection des personnes réfugiées. Présentation à Citoyenneté et Immigration Canada. Ottawa, 1999
Carole Lévesque, Nadine Trudeau, Joséphine Bacon, Christiane Mntéetit, Marie-Anne Cheezo, Manon Lamontagne, Christine Sioui Wawanoloath, Le partenariat Mikimon - Association des femmes autochtones du Québec et INRS-Culture et Société, Les femmes autochtones et l'emploi : défi et enjeux des programmes d'emptoyabilité au Québec, Condition féminine Canada, mai 2001
Organisation nationale anti-pauvreté, La pauvreté au Canada : des chiffres et des faits, fiche documentaire, avril 1999.
