L'emploi pour toutes les femmes : guide d'information sur l'accès à l'égalité en emploi - 2e partie
Discrimination systémique : comment elle se manifeste
Atteinte à vos droits : que faire?
DISCRIMINATION SYSTÉMIQUE : comment elle se MANIFESTE
Dans la cause Action travail des femmes c. le Canadien National, la Cour suprême du Canada définit ainsi la discrimination systémique :
La discrimination systémique [...] résulte des pratiques et des politiques établies qui, en fait, ont une incidence négative sur les perspectives d'embauche et d'avancement d'un groupe particulier. À cela s'ajoutent les attitudes des administrateurs et des collègues de travail qui acceptent une vison stéréotypée des compétences et du « rôle approprié » du groupe touché, laquelle vision conduit à la conviction ferme que les membres de ce groupe sont incapables de faire un certain travail, même si cette conclusion est objectivement fausse.
La discrimination - et, à plus forte raison, la discrimination dite systémique - n'a pas de lieu spécifique d'exercice, bien qu'on remarque davantage ses effets dans le domaine du logement et de l'emploi. Sur le marché du travail, la discrimination, et particulièrement la discrimination systémique, s'exerce à toutes les étapes qui mènent à un emploi, alors qu'elle demeure, de par sa nature apparemment neutre et objective, difficile à identifier. Toutefois, au fil de sa pratique, Action travail des femmes a repéré certains signes qui permettent d'identifier plus facilement la discrimination systémique.
En passant...
• Saviez-vous qu'aujourd'hui encore, les femmes sont confrontées à la discrimination systémique lorsqu'elles veulent accéder à des formations professionnelles non traditionnelles?
• Saviez-vous que, lorsqu'on parle de double discrimination à l'endroit des femmes des minorités ethniques, l'origine ethnique ou nationale joue davantage comme facteur d'exclusion que le sexe?
LE CHOIX DES CRITÈRES : TOUT COMMENCE PAR LÀ!
Le choix des critères d'embauche revient entièrement à l'employeur, d'où l'importance de bien circonscrire les éléments qui suivent afin de pouvoir identifier les biais discriminatoires que peuvent revêtir certains critères d'embauche.
La pertinence des critères d'embauche
Les critères d'embauche ne sont pas toujours pertinents à l'exercice d'une fonction et peuvent défavoriser certains groupes. Afin de s'assurer du bien-fondé des critères, il est important :
• de les analyser pour s'assurer de leur pertinence, compte tenu des tâches à effectuer;
• de demander à l'employeur, dans la mesure du possible, les aptitudes qui sont véritablement recherchées selon les critères d'embauche exigés.
Par exemple : Pour un emploi d'assembleuse, un employeur exigeait une expérience de travail en usine. Or, dans les faits, l'entreprise recherchait des candidats et des candidates capables de travailler debout durant de longues heures. Ainsi, une expérience de serveuse, de caissière ou de coiffeuse pouvait très bien répondre à l'exigence réelle de l'emploi et les femmes ne s'en seraient pas vues exclues.
Les critères d'embauche apparemment neutres
Les critères d'embauche, quoique neutres en apparence, peuvent néanmoins avoir pour résultat d'exclure certains groupes. Il est donc important :
• d'évaluer l'effet réel des critères sur l'embauche des femmes (quels sont les effets sur les possibilités d'embauche avec ou sans le critère discriminatoire?);
• de comparer les critères exigés par l'employeur avec ceux d'autres employeurs pour un emploi identique ou similaire;
• d'analyser l'effet du maintien ou de la suppression du critère sur le travail à accomplir.
La hausse des critères d'embauche
On assiste parfois à une hausse des critères d'embauche lorsque certains groupes historiquement discriminés tentent d'intégrer un nouveau champ d'emploi. On peut, par exemple, exiger comme nouveau critère un diplôme, une formation spécifique ou un certain type d'expérience de travail. Il est donc important :
• de s'assurer qu'il y a effectivement une surenchère des critères en comparant l'ancien libellé du poste au nouveau;
• de se questionner sur la pertinence des nouveaux critères.
Par exemple : En 1986, alors qu'un grand nombre de femmes voulaient accéder à l'emploi de chauffeure d'autobus, la Société de transport de Montréal (STM) a resserré ses critères d'embauche, exigeant désormais cinq années d'expérience de conduite d'un véhicule commercial. Non nécessaire à l'exercice de l'emploi, ce critère avait pour effet d'exclure les femmes.
Les banques de candidatures : méfiez-vous!
À l'ère du travail atypique et précaire, les banques de candidatures et les listes de rappel font de plus en plus partie du parcours à suivre pour décrocher un emploi. Or, La manière d'établir ou de gérer ces listes peut mener à l'exclusion de certains groupes.
La gestion des listes de candidatures
Afin de s'assurer qu'une banque de candidatures ne désavantage pas un groupe, il est important :
• de vérifier si les procédures établies donnent un accès égal à l'emploi pour tous et toutes;
• de s'assurer que l'employeur maintient des banques de candidatures séparées pour chacun des groupes historiquement exclus de l'emploi.
Par exemple : Beaucoup d'employeurs établissent leurs banques de candidatures ou leurs listes de rappel en fonction de la date d'entrée du candidat dans la banque. Cette façon de procéder peut nuire considérablement aux groupes historiquement absents d'un champ d'emploi, telles les femmes des minorités ethniques, puisque celles-ci sont souvent les dernières à avoir posé leur candidature et donc les dernières inscrites dans les banques.
LES TESTS DE SÉLECTION : PAS SI SIMPLES!
Plus que jamais, pour accéder à un emploi ou même à une formation professionnelle, on doit se soumettre à un processus de sélection complexe et contraignant, qui comprend bien souvent des tests d'aptitudes. Quoiqu'ils soient censés constituer des outils objectifs d'évaluation des compétences et des habiletés, ces tests peuvent aussi conduire à l'exclusion de certains groupes.
Cependant, il peut être difficile de s'assurer que les tests n'ont pas pour effet d'exclure certains groupes, en raison notamment :
• de la difficulté d'y accéder;
• de Leur grand nombre et de leur diversité;
• de la complexité de l'analyse des résultats, qui requiert expertise, temps et argent.
En passant...
• Saviez-vous qu'il suffit parfois d'une légère adaptation du matériel d'évaluation (tests pratiques) ou des outils de travail pour tenir compte de la morphologie des femmes ou de certains autres groupes historiquement discriminés pour permettre à ceux-ci un véritable accès à certains emplois?
Des tests reconnus comme discriminatoires
Certains tests fort utilisés ont fait l'objet d'analyse et se sont révélés discriminatoires à l'égard de certains groupes.
BGTA : La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec a émis un avis sur l'effet discriminatoire du BGTA (Batterie générale de tests d'aptitudes) sur les femmes. Certains employeurs remarquent même que ce test exclut tout particulièrement les femmes des minorités ethniques.
BENETT : La Cour suprême du Canada a jugé le Test Bennett de compréhension mécanique discriminatoire à l'endroit des femmes dans la cause Action travail des femmes c. le Canadien National.
Par exemple : Dans les tests écrits de la Ville de Montréal à l'intention des candidats et des candidates aux postes de cols bleus, ceux-ci devaient trouver la signification juste d'expressions françaises, telles que « mettre ses œufs dans le même panier ». Une question semblable n'évaluait pas la capacité des personnes à remplir le poste, mais plutôt leur connaissance des expressions propres à la culture québécoise, connaissance que la plupart des néo-Québécois et des néo-Québécoises ne possèdent pas et qui les discrimine par rapport aux autres Québécois et Québécoises.
En passant...
• Saviez-vous que les tests de sélection ne mesurent pas toujours seulement ce qu'ils prétendent mesurer, mais qu'ils peuvent aussi servir à évaluer votre personnalité ou encore votre profil psychologique?
• Saviez-vous que les résultats obtenus à un test ne témoignent pas toujours des capacités et des compétences d'une personne à exercer un emploi?
• Saviez-vous que le taux de réussite des membres des communautés culturelles aux examens de la fonction publique provinciale est d'à peine 25 %, alors qu'il est de 50 % pour les autres groupes?
ATTEINTE à vos DROITS : que FAIRE?
DANS LE CADRE DU PROCESSUS MENANT À L'EMBAUCHE
Tenez un journal de bord
Prenez des notes sur les rencontres et les conversations (dates et heures, noms et titres des personnes que vous avez rencontrées ou à qui vous avez parlé).
Conservez la documentation
Conservez tous les documents relatifs à vos démarches (affichage du poste et correspondances de l'employeur, par exemple). Ces renseignements pourraient s'avérer précieux si vous deviez démontrer le non-respect de vos droits.
Contactez rapidement un organisme de défense des droits
Cet organisme vous offrira du soutien et des conseils pour constituer votre dossier. Agissez rapidement et n'hésitez pas à faire appel à un organisme de défense des droits comme ATF.
DANS LE CADRE DU PROCESSUS DE SÉLECTION POUR L'OBTENTION D'UN EMPLOI
L'examen médical
Lorsque l'employeur en fait une condition d'embauche, vous devez passer un examen médical avant d'être embauchée. La tâche du médecin examinateur se limite à vérifier votre état de santé en rapport avec l'emploi postulé, et rien ne justifie qu'il procède à un examen complet.
Prise de sang ou échantillon d'urine
Lors de l'examen médical qui précède l'embauche, le médecin a le droit de vérifier, par un test de sang ou d'urine, si vous consommez de la drogue ou de l'alcool sur une base régulière. En fait, l'employeur peut vérifier si vous êtes physiquement apte à remplir les tâches de l'emploi que vous postulez.
Accident de travail
Lorsqu'un employeur vous demande, dans un questionnaire, si vous avez déjà été victime d'un accident de travail, vous devez répondre. Cette question est légitime car, si vous deviez faire une rechute découlant d'un accident antérieur, la responsabilité incombera à votre ancien employeur, en vertu des normes de la Commission de la santé et de la sécurité du travail.
Le numéro d'assurance sociale (NAS)
II n'est pas illégal de demander le numéro d'assurance sociale d'une candidate à un emploi. Toutefois, puisqu'il donne accès à des informations personnelles, comme l'âge ou la date à laquelle une personne a obtenu le droit de travailler au Canada, le NAS peut devenir un outil de discrimination. Vous n'êtes pas obligée de fournir votre NAS lors du processus de recrutement; cependant, vous devrez le donner une fois embauchée.
Le lieu de résidence
L'employeur ne peut pas exiger que vous habitiez une municipalité donnée pour avoir accès à un emploi. Le personnel d'urgence (notamment les policiers et les ambulanciers) peut être tenu de résider à l'intérieur d'un certain périmètre de son lieu de travail afin de pouvoir répondre rapidement aux urgences. Néanmoins, cette exigence ne doit pas se traduire par l'obligation de résider dans une municipalité donnée. Un cas pareil irait à l'encontre du droit à la vie privée
En passant...
• Saviez-vous qu'une fausse déclaration peut vous exclure du processus de sélection ou, si vous avez déjà été embauchée, justifier un renvoi immédiat?
• Saviez-vous que le médecin examinateur est tenu au secret professionnel? Il ne doit transmettre à l'employeur qu'une recommandation relative à votre capacité d'exécuter les tâches essentielles d'un emploi en particulier, et non de l'information concernant votre état de santé général.
DANS VOTRE MILIEU DE TRAVAIL
Agissez rapidement
N'attendez pas pour agir! Si vous vous sentez harcelée ou traitée injustement, faites-vous confiance et agissez. Allez chercher du soutien auprès d'un organisme de défense des droits ou auprès de votre syndicat mais, surtout, ne vous isolez pas. En agissant rapidement, on peut empêcher qu'une situation se détériore.
Tenez un journal de bord
Prenez des notes sur les rencontres et les conversations. Notez les dates, les heures, les noms et les titres des personnes à qui vous avez parlé, le contenu des conversations, les noms des témoins, les lieux et les circonstances entourant les événements.
Faites clairement savoir
Faites clairement savoir à ceux et à celles qui ne respectent pas vos droits que cette attitude vous déplaît et demandez que cessent ces agissements, ces paroles ou ces comportements.
Dressez des listes
Dressez des listes des personnes qui vous appuient, tant sur les lieux du travail que dans votre entourage. Il peut aussi s'avérer utile qu'une personne qui vous est sympathique témoigne de certains événements ou de certains échanges qui se sont produits entre vous et ceux et celles qui ne respectent pas vos droits.
Conservez la documentation
Conservez toujours tous les documents relatifs à vos démarches (correspondances, courriels, mémos, documents affichés, avis, etc.). Ne vous fiez pas à votre mémoire pour reconstituer les événements ou les conversations : il vaut mieux tout noter. Ces renseignements peuvent s'avérer précieux lors du dépôt d'une plainte ou si des démarches doivent être entreprises pour remédier à la situation.
Regroupez-vous
II se peut que vous ne soyez pas la seule confrontée à des problèmes de cette nature au travail. S'il y a plusieurs personnes qui vivent la même situation que vous, il peut être utile et plus efficace d'agir collectivement en déposant, pour le même motif, une seule et même plainte.
Informez-vous auprès du syndicat
Informez-vous des recours ou des procédures de règlement de grief qui pourraient s'appliquer dans votre cas. Consultez le comité de condition féminine de votre syndicat et informez-vous auprès du bureau des ressources humaines de l'entreprise afin de savoir si celle-ci a une politique contre le harcèlement et la violence au travail.
En passant...
• Saviez-vous que le harcèlement raciste, tout comme le harcèlement sexuel en milieu de travail, est souvent perçu comme un problème de relations interpersonnelles, plutôt que comme une atteinte aux droits de la personne?
L'ENTREVUE ET LA CONFIDENTIALITÉ : QUE RÉPONDRE?
Avez-vous des enfants, quel âge ont-ils, etc.?
Ce genre de questions n'est permis ni par la Charte des droits et libertés de la personne ni par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Mais si on vous la pose, vous pourriez y répondre par une question : « Est-ce que vous voulez savoir si je suis disponible pour l'emploi? » Ou bien : « Est-ce que vous voulez savoir si j'ai prévu des services de gardiennage? »
L'agent de la sécurité du revenu peut-il m'obliger à faire remplir par mon nouvel employeur un formulaire pour déterminer mes prestations?
Non. Vous pouvez simplement apporter une copie de votre premier talon de chèque de paye au bureau de l'aide sociale. Il sera ainsi possible de calculer votre dernière prestation sans pour autant demander à votre employeur de remplir un formulaire de la sécurité du revenu, si vous préférez ne pas lui révéler que vous avez déjà reçu des prestations de la sécurité du revenu.
En passant..
• Saviez-vous que, depuis juin 1998, vous avez droit à un montant accordé par la sécurité du revenu ou l'assurance-emploi pour vous aider à occuper un nouvel emploi? Certaines conditions s'appliquent. Informez-vous auprès de votre agent d'Emploi-Québec.
